Άρθρο του Μιχάλη Μάρκου, MBA*
Διευθυντικό Στέλεχος-Σύμβουλος Επιχειρήσεων& Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων/Marketing
Πολλές εταιρείες λανθασμένα πιστεύουν ότι τα οικονομικά κίνητρα είναι ο βασικότερος παράγοντας παρακίνησης των υπαλλήλων τους. Ωστόσο, σύμφωνα με έρευνες, τα χρήματα καταλαμβάνουν σε μόνιμη βάση την πέμπτη ή χαμηλότερη θέση στην κατάταξη που διαμορφώθηκε από τη βαθμολογία των υπαλλήλων. Αν, λοιπόν, τα χρήματα δεν είναι ο καλύτερος τρόπος για να παρακινηθεί μια ομάδα, τότε ποιος είναι;
Μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες μιας επιχείρησης είναι η παρακίνηση (Motivation) του ανθρώπινου δυναμικού της. Kεντρική έννοια του όρου «παρακίνηση» είναι το κίνητρο (motive ή drive). Oι B. Beelson και G. Steiner, ορίζουν την έννοια του κινήτρου ως «μια εσωτερική κατάσταση που ενεργοποιεί, δραστηριοποιεί ή κινεί (από όπου παρακίνηση) και που κατευθύνει τη συμπεριφορά προς τους στόχους». Tο κίνητρο είναι μια εσωτερική δύναμη, πίεση-ώθηση που προέρχεται από την ύπαρξη μιας ανάγκης. H ανάγκη μπορεί να οριστεί ως μια έλλειψη ή ως μια φυσιολογική ή ψυχολογική ανισορροπία του ανθρώπου.
Η σπουδαιότητά της παρακίνησης έγκειται στο γεγονός ότι συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται πλεονεκτήματα για την επιχείρηση. Η τεχνολογία, τα προϊόντα, η δομή μιας επιχείρησης μπορούν να αντιγραφούν από τους ανταγωνιστές. Κανένας όμως δεν μπορεί να αναπληρώσει υψηλά παρακινημένους ανθρώπους, οι οποίοι δείχνουν μεγάλο ενδιαφέρον για την επιχείρηση. Ο άνθρωπος είναι το σημαντικότερο κεφάλαιο για κάθε επιχείρηση και την ίδια στιγμή η λιγότερο αξιοποιημένη πηγή. Είναι η αποθήκη γνώσεων και ικανοτήτων της επιχείρησης, η βάση η οποία κάνει μια επιχείρηση ανταγωνιστική.
Σύμφωνα με πρόσφατες διεθνείς έρευνες, οι πιο σημαντικοί παράγοντες παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο σεβασμός, η αίσθηση της επίτευξης και η αναγνώριση.
Τρόποι Παρακίνησης Προσωπικού
Η συμμετοχή: Πολλοί υπάλληλοι θέλουν να συμμετέχουν στην εξελισσόμενη ανάπτυξη και πρόοδο της εταιρείας τους. Συχνά έχουν εμπνευσμένες ιδέες, οι οποίες, αν εφαρμοστούν, θα ωφελήσουν την εταιρεία. Έτσι, όταν τους δίνεται η ευκαιρία να συμμετάσχουν, ασχολούνται περισσότερο και είναι πιο δεσμευμένοι μαζί της. Οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι η γνώμη τους μετράει, νιώθουν ενδυναμωμένοι και έχουν μεγαλύτερη διάθεση να εργαστούν και να επιτύχουν τους στόχους που έχουν συμφωνήσει.
Η επικοινωνία: Οι υπάλληλοι θέλουν να ενημερώνονται συχνά για την πρόοδο της επιχείρησης και την προσωπική τους απόδοση. Η χρησιμοποίηση υπομνημάτων, e-mail, τηλεφωνικών επικοινωνιών και τηλέ-συναντήσεων είτε μεμονωμένα, είτε με όλη την ομάδα, για να ενημερωθούν είναι οι πιο ενδεδειγμένες. Τα διευθυντικά στελέχη πρέπει να μιλούν με τα μέλη της ομάδας τους συχνά, να γευματίσουν (όσο μπορούν) ή να πίνουν ένα καφέ μαζί τους. Είναι πολύ σημαντικό κίνητρο παρακίνησης, τα μέλη της ομάδας να έχουν την ευκαιρία να ενημερώνονται για τις εξελίξεις της εργασίας τους. Πολλές εταιρείες ενημερώνουν (μέσω των διευθυντικών στελεχών τους) τα μέλη των ομάδων τους για το ποιες προκλήσεις αντιμετωπίζουν (ως εταιρείες) και ζητούν ιδέες/προτάσεις από τους ίδιους για την αντιμετώπισή τους. Σημαντικό είναι επίσης να τους δίνετε και μια ανατροφοδότηση ανά τακτά χρονικά διαστήματα όσον αφορά την απόδοσή τους.
Η επιβράβευση ατομικής και ομαδικής απόδοσης: Μόλις διαπιστωθεί ότι κάποιο μέλος της ομάδας έκανε κάτι σωστά, και για συνεχόμενο χρονικό διάστημα ήταν παράδειγμα προς μίμηση για την υπόλοιπη ομάδα, θα πρέπει να επιβραβευτεί για την εξαιρετική του απόδοση. Πολλές εταιρείες έχουν θεσπίσει βραβεία για τον καλύτερο υπάλληλο του μήνα ή του χρόνου, προσφέροντας διάφορες ανταμοιβές. Η επιβράβευση έχει να κάνει είτε με καλύτερες αποδοχές (μέσω χρηματικών bonus) είτε με non-cash bonus (όπως οικογενειακές παροχές, κουπόνια αγορών, φαγητού ή ταξίδια).
Τα προγράμματα κινήτρων σκοπεύουν να παρακινήσουν τους εργαζόμενους να επιτύχουν υψηλότερες επιδόσεις προς όφελος της επιχείρησης. Θεωρούνται ισχυρά εργαλεία για την ενίσχυση της ατομικής απόδοσης, της ατομικής & ομαδικής παρακίνησης αλλά και της απόδοσης της ίδιας της επιχείρησης.
Ο καθορισμός προκλητικών στόχων: Οι στόχοι, όταν είναι προκλητικοί, δύσκολοι και ταυτόχρονα υλοποιήσιμοι, συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι, κινητοποιούν/ενεργοποιούν σχεδόν όλους τους υπαλλήλους. Έρευνες έχουν δείξει ότι όταν τίθενται προκλητικοί στόχοι, οι ομάδες εργαζομένων προσπαθούν σκληρά να τους επιτύχουν, εφόσον, φυσικά, είναι ρεαλιστικοί. Βέβαια, θα πρέπει οι επιχειρήσεις να έχουν αξιόλογα συστήματα μέτρησης των επιδόσεων και τα διευθυντικά στελέχη να δίνουν ένα συνεχές feedback (αναπληροφόρηση) στους εργαζομένους σχετικά με τις επιδόσεις τους. Τα σωστά συστήματα στόχων και μέτρησης των επιδόσεων (όπως key performance indicators, balanced scorecard, κα), τα συστήματα benchmarking (συγκρίσεις με επιδόσεις των καλύτερων ανταγωνιστών), οι εσωτερικοί διαγωνισμοί, τα σωστά συστήματα αξιολόγησης των εργαζομένων εξασφαλίζουν το feedback (πληροφόρηση) για τις επιδόσεις τους και όταν αυτές είναι θετικές δημιουργούν μεγάλη ευχαρίστηση και παρακίνηση για επανάληψή τους, ενώ όταν είναι μέτριες δημιουργούν προβληματισμό για βελτίωση και μη επανάληψη.
Τα εργαλεία για την επιτυχία: Καμιά ομάδα και κανένας εργαζόμενος δεν μπορεί να παρακινηθεί αν δεν τους παραχωρηθούν τα απαραίτητα εργαλεία που απαιτούνται για τη διεξαγωγή της εργασίας τους. Αυτά είναι ο εξοπλισμός, η εσωτερική υποστήριξη, το διαφημιστικό υλικό, η εκπαίδευση, κλπ.
Η διαχείριση χαμηλής απόδοσης: Τα μέλη μιας ομάδας περιμένουν από μια εταιρεία να αντιμετωπίσει σωστά και αποτελεσματικά τους υπαλλήλους που δεν αποδίδουν όσο θα έπρεπε ή που δεν συνεισφέρουν πλήρως στις προσπάθειές της. Ωστόσο, πολλά διευθυντικά στελέχη αγνοούν τη χαμηλή απόδοση επειδή φοβούνται μια πιθανή σύγκρουση και ελπίζοντας παράλληλα ότι το πρόβλημα θα λυθεί μόνο του. Αυτό όμως στην πράξη όμως ποτέ δεν συμβαίνει και αυτή η «τυφλή» προσέγγιση επηρεάζει την κερδοφορία, αυξάνει τα προβλήματα και μειώνει το ηθικό των μελών της ομάδας.
Για να διασφαλιστεί αυτή η αντίληψη περί δικαιοσύνης, οι managers κάθε επιπέδου θα πρέπει να μάθουν να είναι εξαιρετικοί σε ό,τι αφορά στη σύνδεση των στόχων κάθε εργαζόμενου με τις εταιρικές προτεραιότητες, το αποτελεσματικό coaching καθώς και στη διαφοροποίηση της ανταμοιβής ανάλογα με τα διαφορετικά επίπεδα απόδοσης.
Παράδειγμα προς μίμηση: Όλα τα διευθυντικά στελέχη ή οι ιδιόκτητες μιας επιχείρησης θα πρέπει να συμπεριφέρονται μεταξύ τους με αξιοπρέπεια και σεβασμό, δείχνοντας το καλό παράδειγμα προς όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης. Τα μέλη μιας ομάδας περιμένουν να παρακινηθούν και να ενθουσιαστούν από τα διευθυντικά στελέχη ή τους ιδιόκτητες και θέλουν να είναι μέλη μιας ομάδας που ηγούνται άτομα που είναι συνεπείς στα λόγια τους και στα καθήκοντα τους, είναι εργατικοί, δείχνουν ενθουσιασμό και προωθούν το όραμα της επιχείρησης, επιδεικνύουν σεβασμό στις προσωπικές ανάγκες των εργαζομένων, προσεγγίζουν τα προβλήματα και τις ανησυχίες τους με ενσυναίσθηση και συμπεριφέρονται σε όλους δίκαια και αντικειμενικά.
Επιτακτική ανάγκη για τη βιώσιμη παρουσία των επιχειρήσεων είναι να συνεχίσουν να παρακινούν σε υψηλό βαθμό το προσωπικό τους, καθώς προσωπικό με υψηλό βαθμό παρακίνησης θεωρείται βασικό στοιχείο ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Σε εποχές κρίσης και αβεβαιότητας, η κινητοποίηση των ανθρώπων στην επιχείρηση, είναι αποφασιστικός παράγοντας επιτυχίας ή και αποτυχίας. Όσο πιο υψηλό είναι το ηθικό μέσα στην επιχείρηση, τόσο το καλύτερο για αυτήν και τους ανθρώπους της.
Οι αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον τα τελευταία χρόνια έχουν επιφέρει αλλαγές και στις τεχνικές παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού. Υπάρχει ανάγκη για σταθερή αναζήτηση νέων ιδεών προς αυτή την κατεύθυνση, γιατί οι παράγοντες εκείνοι οι οποίοι προκαλούν παρακίνηση πρέπει διαρκώς να ανανεώνονται και να προσαρμόζονται τόσο στις εκάστοτε οικονομικές, εργασιακές και κοινωνικές περιστάσεις όσο και στην ιδιομορφία και ιδιαιτερότητα της κάθε επιχείρησης. Επιχειρήσεις οι οποίες κατορθώνουν να αφουγκράζονται τις επιθυμίες και τις ανάγκες των εργαζομένων τους, ανέκαθεν αποκτούσαν ένα συγκριτικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων. Όπως είπε και ο Fred Manske «Πραγματικός ηγέτης είναι εκείνος που πρόθυμα βοηθά τους ανθρώπους να αναπτυχθούν μέχρι το σημείο που θα τον ξεπεράσουν τελικά σε γνώσεις και ικανότητες».
*Μιχάλης Μάρκου, ΜΒΑ
Ο κος Μιχάλης Μάρκου, MBA είναι Διευθυντικό Στέλεχος/Σύμβουλος Επιχειρήσεων, έχοντας συνεργασίες, με μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες από τον χώρο του Fast Moving Consumer Goods (FMCG), αυτοκινήτου, χρηματοδοτικών εταιρειών & τραπεζών και υπηρεσιών, συνεισφέροντας πολύπλευρα στην ανάπτυξη των εταιρειών αυτών στην Ελλάδα. Παράλληλα, έχει συνεργαστεί, ως καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων & Marketing, στους μεγαλύτερους εκπαιδευτικούς ομίλους της Ελλάδας έχοντας πάνω από 10.000 διδακτικές ώρες (και έχοντας εκπαιδεύσει περισσότερα από 4.500 άτομα).
Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Διοίκησης Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ), της Ελληνικής Ακαδημίας Marketing (ΕΑΜ), του Ινστιτούτου Πωλήσεων Ελλάδος (ΙΠΕ) και του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος (ΣΔΑΔΕ), ενώ είναι και Σύμβουλος Επαγγελματικής Συμβουλευτικής του Ινστιτούτου Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων (ΙΝΣΕΤΕ). Παλιότερα είχε διατελέσει και αν. μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ).
Είναι κάτοχος 2 μεταπτυχιακών Μ.Β.Α. (Master in Business Administration) από την Ανώτατη Σχολή Εμπορίου της Γαλλίας (ESCEM Business & Management School) και από το Ανοικτό Ελληνικό Πανεπιστήμιο (ΕΑΠ). Έχει επίσης πτυχίο στη Διοίκηση Επιχειρήσεων από τη Μεγάλη Βρετανία (UK).
Άρθρα του με θέματα σχετικά με την Διοίκηση Επιχειρήσεων, τις Πωλήσεις, το Marketing και την Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, έχουν δημοσιευθεί σε διάφορα έγκυρα περιοδικά/εφημερίδες & sites.
